No hay dos empresas iguales y, como tal, el absentismo es diferente en cada compañía, es un fenómeno único que habrá que estudiar y abordar de forma personalizada, a medida.

El primer paso para desarrollar un plan de absentismo es el conocimiento de los datos. Una vez reconocida la realidad de la empresa, sus datos de duración, frecuencia y número de bajas en los procesos por incapacidad temporal por contingencias comunes, para aquellas que son por enfermedad común o accidente no laboral, podremos situar nuestro objetivo de evitar la prolongación innecesaria de los procesos de baja médica.

Y es que, esa prolongación innecesaria, conlleva unas derivadas económicas para la empresa que no podemos obviar:

  • Coste económico del empleado que se encuentra de baja.
  • Coste económico del empleado que sustituye al que se encuentra de baja.
  • Coste de formación.
  • Afectación de nuestra productividad, competitividad, y eficiencia.
  • Condicionamiento del crecimiento.
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Con esa visión clara de los datos de absentismo mensual y acumulado anual de la compañía, podremos pasar al siguiente estadio: seleccionar y planificar las acciones a poner en marcha para reducir esos datos.

Ese conjunto de acciones, podrán o no incluir la contratación de servicios sanitarios de consultoría sanitaria, pero sí deberán contar, de forma inexcusable, acciones constantes que incidan en la capacidad de movilizar a la organización, como, por ejemplo:

  • Campañas de comunicación con las que se sensibilice a los profesionales de la compañía sobre las consecuencias reales que sufre la empresa a causa del absentismo por enfermedad común: costes, pérdida de competitividad, limitación de desarrollo, etc.
  • Campañas de comunicación planteadas para disuadir en la intención de practicar el ausentismo no pactado y no justificado.
  • Formación y apoyo a los responsables de las distintas áreas y equipos. Es fundamental su implicación en el asunto para lograr equipos más comprometidos y reconducir actitudes absentistas.
  • Personalizar cada caso y humanizar el proceso. Pese a que debemos manejar la cifra agregada de absentismo, también resultará muy eficaz personalizar los casos más complejos e implicar a todos los perfiles cercanos al mismo para conocer el origen verdadero de la ausencia y encontrar la solución.
  • Exigir una aplicación estricta del convenio colectivo y de la legislación laboral, cumpliendo con los plazos de entrega de partes de baja y alta, por ejemplo.
  • Tener en cuenta el absentismo y el plan para abordarlo en las distintas decisiones estratégicas de la compañía.
  • Implicar a los equipos de reclutamiento de personal para que tengan en cuenta este factor a la hora de buscar e incorporar nuevo personal a la empresa.
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Sin embargo, no es muy recomendable abordar la gestión del absentismo sólo desde ese enfoque de control y seguimiento de las ausencias, dando por sentada una voluntad deliberada del trabajador de no acudir a su trabajo.  Debemos ir un paso más allá de la baja médica y aspirar a un modelo de gestión que ponga el foco en la salud como palanca de cambio. Para ello, nuestro plan de gestión del absentismo, además de todas las acciones más cortoplacistas citadas en el punto anterior, debe contemplar:

  • Elaboración de un mapa de salud de mi plantilla, a partir de los datos más representativos de las memorias de los reconocimientos médicos, o haciendo encuestas voluntarias de hábitos de salud, o workshops o focus group en los que tratemos distintos temas de salud.
  • A partir de este mapa, plantear acciones concretas de promoción de la salud para determinados colectivos, como talleres prácticos, charlas médicas, actividades lúdicas, etc.
  • A través de ese modelo de empresa saludable ir tejiendo toda una cultura preventiva que, con total seguridad, se convertirá en nuestra principal aliada en la lucha contra el absentismo a largo plazo.

“Lo que no se mide, no se puede mejorar, y lo que no se mejora, se degrada siempre”

William Thomson Kelvin.